כיצד נוצר ביטחון רגשי?
"לא משנה מה אני עושה איתו הוא תמיד לא מרוצה" אמר בתסכול אחד המנהלים שאיתו עבדתי. "טיפלתי לו במשכורת, נתתי לו להיות אחראי על תהליכים במחלקה ועל הצוות הכי קריטי, אני תמיד מתייעץ איתו, וכלום. הוא כל הזמן מקטר, אפילו שמעתי שהוא מחפש עבודה מחלקה אחרת בחברה". "הוא יודע שאתה מעריך אותו?" שאלתי, "בטח שהוא יודע", היתה התשובה. "אמרת לו את זה במפורש פעם?" "נו מה, הוא ילד קטן? הוא לא מבין את זה לבד?". הדיאלוג הזה מציף כמה סוגיות ניהוליות אך בבסיסו עומדות השאלות מה מניע את העובדים שלנו, מה הם רוצים באמת, ואיך נותנים להם מענה.
שאלות אלו מעסיקות מאוד חוקרי ארגונים ומנהלים משום שהתשובה עליהן יכולה לסייע להבין כיצד לרתום עובדים לעשייה, כיצד להניע אותם מבפנים ולהביא את האנרגיות והחיוניות שלהם לפעולה.
מאמר זה עוסק בשאלה, כיצד לזהות מה מניע עובדים וכיצד להניע אותם?
ביטחון רגשי ומוטיבציה
שאלות של מוטיבציה קשורות לשאלות העוסקות בצרכי האדם. כאשר לאדם יש צורך (למשל, רעב), הוא פועל להשיגו (למשל, על-ידי קניית פיצה). ככל שהצורך חשוב יותר לאדם או שיש חסך גדול יותר במילויו (למשל, רעב עז) כך תהייה לו מוטיבציה חזקה יותר לספק אותו. תיאוריות פסיכולוגיות וארגוניות שונות ניסו על-כן, לתת מענה לשאלה, מהם הצרכים הבסיסיים של האדם. שכן, אם נדע מהם הצרכים של עובדינו, וכיצד ניתן לספקם, נוכל לדעת בעצם מה מניע אותם ולרתום אותם לעשייה הארגונית. זה אולי נשמע ציני מעט, אבל יש לכך גם יתרון מבחינת העובד, כפי שנראה עוד רגע.
אחת התיאוריות המוכרות ביותר היא תיאורית הצרכים של מאסלו (Maslow). מאסלו, פסיכולוג חברתי אמריקאי מהאסכולה ההומניסטית, גרס כי לאדם, לכל אדם, חמישה או שישה צרכים בסיסיים המאורגנים בהיררכיה. גישות אחרות הוסיפו או הורידו צרכים, אך לצורך הדיון כאן נתמקד באלה.
משמעות ההיררכיה לפי מאסלו היא שצרכים בסיסיים יותר – כאלו המצויים בתחתית ההיררכיה (או הפירמידה) – צריכים להיות מסופקים קודם שהאדם יהיה עסוק בצרכים מתקדמים יותר – גבוהים יותר בהיררכיה. מאסלו הציג צרכים אלה בהקשר אוניברסאלי, נסבירם בקצרה בהקשר הארגוני, לפי סדרם:
- פיזיולוגיים – צורך בדאגה לתנאים הפיזיים, מקום ישיבה נוח, ציוד מתאים לעבודה כמחשב, שכר, טלפון סלולארי, רכב, מזגן, תאורה
- ביטחון – צורך בביטחון תעסוקתי, תנאים סוציאליים, נהלים, ציפיות ברורות והגדרות תפקידים
- השתייכות חברתית ואהבה – צורך להרגיש שייך לארגון ולצוות העבודה, חברים בעבודה, צורך להרגיש נאהב על-ידי ממונה, עמיתים וכפיפים
- הערכה – צורך במעמד בארגון, תואר (title) מכובד, הכרה בתרומה וביכולות, משוב על פעילות ויכולות
- קוגניטיביים – צורך לדעת, להיות מודע למציאות, להשיג את העובדות, לספק את הסקרנות, להבין, לארגן, לנתח, לחפש הקשרים ומשמעויות, להכיר את הפילוסופיה, החזון והיעדים הארגוניים, ולהבין את תפקידי במימושם
- מימוש עצמי – צורך להביא לכלל מימוש את הכישורים הייחודיים ולבטא את הפוטנציאל האישי
צורך בביטחון כצורך הבסיסי
הגישה שאנו מציגים במאמר זה וקודמיו מציעה התבוננות בפירמידת הצרכים באופן שונה. בהתאם לגישתנו, גישת בסיס בטוח, אנו רואים בצורך בביטחון רגשי את הצורך המרכזי העיקרי ובצרכים שהוצגו לעיל ביטויים שונים של צורך זה. במלים אחרות, צורך הביטחון הרגשי נענה אצל אנשים שונים באופנים שונים – אופנים אלה הם הצרכים שמגדירים מאסלו וחוקרים אחרים. נסביר: ישנם עובדים שירגישו ביטחון כאשר צרכיהם הפיזיים נענים, למשל, כאשר מקום הישיבה שלהם מאורגן וערוך בצורה מותאמת. אחרים יחושו בטוחים רק כאשר ירגישו שייכים ונאהבים. ניתן להדגים זאת בחפשנו פנים מוכרות כאשר אנו מגיעים למקום חדש, וחשים בו חוסר ביטחון. אם נראה אדם מוכר, אפילו בפניו בלבד, רובנו ניגש אליו כדי להתחבר ולחדש את תחושת הביטחון שלנו. אנשים אחרים זקוקים לקבל הערכה בטרם יחושו בטוחים בארגון. במיוחד נכון הדבר בעת כניסה לארגון חדש או לתפקיד חדש, אך אצל חלקנו נכון הדבר כל העת. על-כן, גם אין לדבר על פירמידה או היררכיה של צרכים, משום שהצרכים השונים אינם מבטאים התפתחות, אלא ביטויים שונים של צורך בסיסי אחד – הצורך בביטחון רגשי. גישה זו שואבת מתיאורית ההתקשרות שהוצגה במאמר הקודם, ומדגישה את הצורך בביטחון כצורך קיומי הפעיל כל אורך חייו של האדם.
שונה מאלה הוא הצורך במימוש עצמי. צורך זה יכול להיענות רק לאחר שסופקו צרכי הביטחון. למעשה סיפוק צרכי הביטחון מהווה תנאי לכך שיהיה פנאי רגשי, מחשבתי והתנהגותי לעסוק במימוש עצמי. זאת ועוד, בעוד שצרכי הביטחון השונים נענים על-ידי הסביבה (למשל, אהבה מעמיתים, הערכה מממונה, ביטחון תעסוקתי מההנהלה), הרי שמימוש עצמי הוא צורך פנימי המסופק על-ידי העובד עצמו (איש לא יכול להגשים את עצמי עבורי, וטוב שכך…).
בסיס בטוח כמענה לצרכים
מנהל המהווה בסיס בטוח לעובדיו, עוסק בפועל בסיפוק הצרכים שלהם. הוא עונה על צרכי ההערכה של מי שמחסור בהם יערער אצלם את חוויית הביטחון, והוא אוהב את מי שזקוק לכך. הוא דואג למקום מתאים למי שאחרת לא ימצא את מקומו, ומספק הגדרות ברורות למי שנהלים הם לחם חוקם. בכך למעשה משחרר המנהל את עובדיו מעיסוק בהחזרת הביטחון ומאפשר להם לעסוק במימוש עצמי והגשמה בארגון. במצב בטוח שכזה עובדים אינם עסוקים כל הזמן ב"מה חושב עלי המנהל", "האם עומד להתרחש שינוי ארגוני ואיך זה ישפיע עלי", "האם אפשר להחליף מקום כי נורא לא נוח לי כאן", והם משוחררים לעסוק בפעילות המשמעותית יותר לשמה הם באים לעבוד.
אם נחזור לעובד שבדיאלוג הפותח את המאמר, ניכר שהביטוי הדומיננטי אצלו לצורך בביטחון הוא הערכה. כשאנחנו רעבים זה לא מספיק טוב שנראה תכניות בישול בטלוויזיה, זה אפילו לא מספיק טוב שנריח משהו מתבשל במטבח. עד שלא נאכל ממש לא נירגע. גם במקרה של הערכה, מי שזקוק לה באופן בולט, מחפש אותה בכל מקום, בטח אצל המנהל שלו. הוא זקוק לדברי הערכה ברורים ולא מסתפק בהסקת מסקנות. אז כן, כשזה נוגע לביטחון אנחנו כמו ילדים קטנים, או יותר נכון כמו בני אדם, צריכים ביטחון וזקוקים שיספקו לנו אותו. וזהו מתפקידיו של המנהל – גם לומר מלות הערכה.
במובן זה הבסיס הבטוח מאפשר לענות על הצרכים הבסיסיים וכך לרתום את המוטיבציה של העובד ליצירה, לחדשנות ולמימוש הפוטנציאל שלו. זהו פיתוח עובדים במיטבו. זוהי אולי גם האהבה – להעניק ביטחון ולאפשר לגדול.
האתגר כאן הוא לדעת לזהות מהם הביטויים הייחודיים של צרכי הביטחון של כל אחד מהעובדים ולתת להם מענה הולם. יכולת זו ניתנת ללמידה, לפיתוח ולחידוד.
ולסיום, שאלה למחשבה – איזה ביטחון אתה מספק לעובדיך? איזה ביטחון אתה צריך מהמנהל שלך?