בסיס בטוח: תפקיד המנהל ביצירת ביטחון רגשי - ד"ר לירון נתן


בסיס בטוח: תפקיד המנהל ביצירת ביטחון רגשי

מחקרים בפסיכולוגיה חברתית מראים כי לאנשים יש סגנון המביא אותם לפעול בדרכים דומות במערכות היחסים השונות שלהם. למרות שאנחנו נוטים פעמים רבות להפריד בין עולם העבודה לחיים האישיים, יש דבר אחד שהולך לכל המקומות שבהם אנו נמצאים וזה אנו עצמנו. לכן, סגנון היחסים הבין-אישיים שלנו מלווה אותנו בזוגיות שלנו וגם במקום העבודה.

במאמר זה נעסוק בשאלה, כיצד סגנון היחסים משפיע על היכולת ליצור ביטחון רגשי בארגון?

סגנון היחסים הבין-אישיים – דפוס התקשרות

לכל אדם סגנון אישי של יחסים בין-אישיים. סגנון זה, הקרוי דפוס התקשרות (Attachment), מביא אותנו לחשוב, להרגיש ולהתנהג ביחס לאנשים אחרים באופן קבוע יחסית. כמו מרכיבים אחרים באישיותנו, גם דפוס ההתקשרות מתחיל להתפתח בגיל רך. לכן נצא למסע קצר אל עולם הילדות. דפוס ההתקשרות מושפע מיחסם של הורינו אלינו ומשפיע על האופן בו אנו תופסים אותם, מרגישים ביחס אליהם ומתנהגים מולם. ספציפית, דפוס ההתקשרות הינו מרכיב באישיות העוסק ברמת הביטחון שחש האדם מול דמויות משמעותיות בחייו.

בסיס בטוח – Secure Base

ג’ון בולבי (Bowlby), פסיכואנליטיקאי בריטי שהציג את התיאוריה בתחום, הסביר כי ילד החש בטוח בקשר שלו עם הוריו, כלומר בעל דפוס התקשרות בטוח, חווה את הוריו כמי שמהווים עבורו בסיס בטוח – ממנו יכול הילד או המתבגר לצאת אל העולם ואליו הוא יכול לשוב, כשהוא יודע בביטחון שיתקבל בברכה, יקבל הזנה פיזית ורגשית, ינוחם אם יהיה נתון במצוקה, ויורגע אם יפחד. למעשה, מהות תפקיד הבסיס הבטוח היא להיות נגיש, מוכן להגיב לקריאה, לעודד ואולי אף לעזור, אך להתערב באופן אקטיבי רק כאשר יש צורך ברור בכך.

אולם, לא כל הילדים חווים את הוריהם כמהווים בסיס בטוח עבורם. חלקם חוששים כי יינטשו או מגלים כי ההורה אינו דואג להם כאשר הם במצוקה, או אינו זמין כאשר הם צריכים אותו. ילדים אלה מפתחים דפוס התקשרות שאינו בטוח וחווים את העולם כמקום פחות בטוח, מקום שבו אנשים אחרים עלולים לעזוב אותם או לפגוע בהם. חלקם ילמדו לסמוך רק על עצמם ולהימנע מקשר אינטימי וקרוב וחלקם ילכו בכיוון ההפוך וייצמדו בחוזקה ובחרדה לדמויות משמעותיות בחייהם – תלוי בקשר הספציפי עם ההורים.

למעשה יש כאן משחק כפול: מצד אחד להורה יש דפוס התקשרות המביא אותו להתנהג בצורה מסוימת מול ילדו. מצד שני האופן בו ההורה מגיב אל הילד מביא להתפתחות דפוס התקשרות אצל הילד ההופך לחלק מאישיותו.

נחזור לבגרות. מחקרים מראים כי דפוס ההתקשרות נותר פעיל כחלק מהאישיות לכל אורך החיים. במיוחד הוא מתעורר באותם מצבים בהם הוא היה פעיל בילדות – לנוכח קושי, מצוקה, אי-וודאות וחששות. מחקרים בקרב בוגרים גילו כי דפוס התקשרות משפיע על שלל היבטי חיים. למשל, הוא משפיע על האופן בו אנו מתנהגים במערכות היחסים הזוגיות שלנו (האם תהיינה אינטימיות ובוטחות, או שמא חרדות ונצמדות או אולי נמנעות מאינטימיות ומרוחקות), על אופי הקשרים עם ילדינו (הפעם אנחנו מביאים את דפוס ההתקשרות שלנו כהורים ומשפיעים על עיצוב דפוס ההתקשרות של ילדינו), על האופן בו אנו חווים שינוי כהזדמנות או כאיום, ועל מה אנו מחפשים במקום העבודה (מימוש עצמי, שיאהבו אותנו, או אולי הימנעות מקשרים קרובים).

המנהל כבסיס בטוח

מחקרים מראים כי כשם שהורה מהווה (או אינו מהווה) בסיס בטוח עבור ילדו ועבור בן זוגו, כך מנהל יכולים להוות בסיס בטוח עבור עובדיו ועמיתיו. בעבודתי עם מנהלים עולה כאן כמעט תמיד השאלה “אם דפוס ההתקשרות שלנו מתפתח מגיל צעיר מאוד מה אנחנו יכולים לעשות איתו עכשיו כבוגרים?”. אפשר לפתח מודעות לדפוס שלנו ולהשפעות שלו ואפשר ללמוד התנהגויות. הנה כמה דוגמאות לדברים שניתן לעשות באופן מיידי וליצר באמצעותם חווית ביטחון לעובדים, או בשפה המקצועית, להוות עבורם בסיס בטוח:

  • הייה נגיש. נגישותו של המנהל הינה קריטית ליצירת ביטחון זה. נגישות אין משמעותה להתערב בכל, להיפך, פירושה להניח לעובד לבצע את משימותיו, לתת לו אחריות ולאפשר לו להתמודד, אך להתערב כאשר העובד נזקק באמת לעזרה (ולהיות מסוגל בכלל לשמוע ולהרגיש את העובד קורא לעזרה). נגישות יכולה להתבטא בדברים פשוטים:
  • שב בסמיכות למקום בו יושבים העובדים שלך.
  • עבור בין העובדים בתדירות ההופכת לנוכחות – במלים אחרות, תדאג לראות כל עובד שלך לפחות פעם-פעמיים ביום.
  • אמור בוקר טוב לכל עובד שלך כשאתה מגיע לעבודה. אפשר גם להתעניין בשלומו. זה גוזל קצת זמן, אבל טוען להם את היום באנרגיה ומאפשר לך לדעת מה מצבם.
  • עודד התנסות וחדשנות. מנהל המהווה בסיס בטוח לעובדיו מעודד התנסות וחדשנות על-ידי כך שיהפוך כישלון להזדמנות ללמידה, וטעות לאפשרות להתפתח. או אז ידע העובד כי לנסות דברים חדשים פירושו הצלחה או למידה – שתיהן מבורכות, שתיהן בטוחות. כמה דברים שכולנו יודעים, אבל לא תמיד עושים:
  • מישהו נכשל – עודד אותו לעשות תהליך הפקת לקחים ודברו על כך עם כל הצוות. זה יהפוך את הכישלון למשהו עם משמעות ויעודד אחרים לדווח על קשיים וטעויות.
  • נכשלת או טעית (אתה המנהל) – ספר על כך לעובדיך. רוב הסיכויים שהם ממילא ידעו על כך בעצמם, אבל כשאתה מספר להם זה יוצר תחושת אמינות ומשדר פתיחות ונכונות להודות בטעויות וללמוד. הם יעשו אותו דבר. ספר גם מה למדת מהטעות.
  • נושא חדש עומד על הפרק (טכנולוגיה, תהליך) – שאל את העובדים האם הם מכירים תהליכים דומים במקומות אחרים. קרוב לודאי שהם או חבריהם כבר עברו משהו דומה במקומות עבודה אחרים ויוכלו לתרום מניסיונם ומהידע שלהם. זה יגרום להם להיות יותר מעורבים וייתן תחושה שהידע שלהם רלוונטי ורצוי, לא משנה מהיכן השיגו אותו. מישהו מהם גם עשוי לבוא עם רעיון שלא חשבת עליו…
  • זה כדאי: מחקרים מראים כי עובדים החווים ביטחון רגשי עוסקים יותר בלמידה בעבודתם, ומנצלים יותר הזדמנויות ללמוד. במחקר שערכתי נמצא כי עובדים כאלה גם נוטים יותר לאמץ חידושים בתהליכי העבודה שלהם.
  • תן מלה טובה. כולנו כבני אדם רוצים שיתפעלו מאיתנו. כאותו ילד המביא ציור שצייר בגן לאמא, כך גם אנו רוצים שעם סיום משימה מורכבת, עם סיומו של פרויקט, לאחר שתרמנו תרומה משמעותית בדיון מורכב, לאחר שהתאמצנו, יראה לנו המנהל כי הוא ראה זאת, כי הוא מעריך אותנו ואת תרומתנו וכי אנחנו חשובים, משמעותיים, ואף אהובים. אלו הם החומרים שגורמים לנו להרגיש נאמנים לארגון, לרצות להיות מעורבים בו ולראות בהצלחתו. כן, לא כולנו רוצים שילטפו אותנו, אבל מלה טובה או שתיים מיד עושה לכולנו טוב.
  •  צור תחושת צוות. עבודת צוות היא עולם ומלואו, ונדבר עליו באחד המאמרים הבאים. אבל אחד הדברים שיחסית קל לעשותו והינו מאוד משמעותי הוא להקפיד על ישיבות צוות. פעם בשבוע, שבועיים, מה שנוח לך, אבל שמור על הפגישות האלה. תן שם קצת זמן לשיחת חולין ולרכילויות, תעדכן את העובדים במה שקורה בחברה (עסקאות חדשות, עובדים חדשים שגויסו), תן לעובד להציג את תהליך הפקת הלקחים שלו, תן לכל עובד להציג במה הוא עוסק היום.

 

אם אתה מנהל מנהלים הדברים הללו חשובים לא פחות. מנהלים חשים את הבדידות אף יותר מהעובדים וכל התהליכים תקפים גם להם.

 

ביטחון רגשי אצל העובד הוא התוצר של היכולת של המנהל להיות עבורו בסיס בטוח. וזו כל התורה על רגל אחת.

 

זה אולי נראה טריוויאלי, אבל לא תמיד אנחנו מודעים לדברים הללו או זוכרים אותם, במיוחד כשגם אנחנו לחוצים, או סתם נשטפים בזרם היומיום. אבל לכן אנחנו מנהלים, גם כדי לנהל את הביטחון של עובדינו, ולהוות עבורם בסיס בטוח. כזה שנוכח כל העת. גם אם איננו יודעים בדיוק כיצד לעשות זאת היום, נוכל ללמוד זאת כדי שנפעל כך מחר.

ולסיום, שאלה למחשבה – מתי ניסיתי לאחרונה דבר חדש? איך הרגשת עם זה?