מאמרים ופרסומים

הקשר בין ביטחון פסיכולוגי של מנהלים לביצועי הארגון

עבודת הדוקטורט שלי, הבוחנת את הקשר בין יכולתם של מנהלים לחוש בטוחים, לבין התרבות הארגונית וביצועיהם של הארגונים אותם הם מובילים. העבודה שבמסגרתה חקרתי ארגוני פיתוח בחברות הי-טק, מדגימה כיצד יכולתם של מנהלים לספק ביטחון פסיכולוגי לעובדיהם משפיעה על תפקוד העובדים, על עבודת צוות ושיתוף פעולה, על יכולתו של הארגון ללמוד, על ביצועי הארגון, ועל שביעות הרצון של לקוחות הארגון.

תקציר

עבודה זו מחברת בין שני תחומי ידע במדעי החברה, תיאורית ההתקשרות הבאה מתחום הפסיכולוגיה הקלינית, ותחום התרבות הארגונית. במוקד המחקר הנוכחי נמצאת התרבות הארגונית והוא עוסק בשתי סוגיות מרכזיות: אופן השפעתו של המנהל על התרבות הארגונית, מחד גיסא, והשפעותיה של התרבות הארגונית על ביצועי הארגון, מאידך גיסא.
תרבות ארגונית מצויה במוקד מחקר זה. זאת בשל היות מושג התרבות הארגונית מושג רב עוצמה וחובק כל, המתייחס כמעט לכל היבטי חיי הארגון ועובדיו. חשיבותה של התרבות הארגונית היא גם בהשפעה הנודעת לה על תחומים שונים של ביצועי הארגון ועובדיו. לפיכך, היכולת ליצור תרבות ארגונית אפקטיבית, לנהלה ולהובילה אל שינוי כאשר יש צורך בכך, הינה פונקציה ניהולית חשובה מאוד (Martin, 2002; Schein, 2004).
חרף מרכזיות זו של המנהל בעיצוב התרבות הארגונית ובשימורה וחרף ההנחה בספרות בתחום הארגון כי לאישיות המנהל השפעה על התרבות הארגונית, נמצאו לכך תימוכין מחקריים מועטים בלבד (Schneider & Smith, 2004). זאת ועוד, אף שמחקרים רבים זיהו קשרים בין תרבות ארגונית לביצועי הארגון (למשל, Denison, 1990/1997; Kotter & Heskett, 1992), האופן בו משפיעה התרבות הארגונית על הביצועים אינו זוכה להסבר הולם בתיאוריה הקיימת.
עבודה זו באה לגשר על שני פערים אלה. העבודה מציעה מודל המסביר את הקשר שבין אישיות המנהל לתרבות הארגונית ובין התרבות הארגונית לביצועי הארגון, ומציגה לו תימוכין אמפיריים. מודל המחקר גורס כי דפוס התקשרות המנהל, שהינו מאפיין אישיותי שלו, משפיע על התרבות הארגונית. כמו-כן, גורס המודל כי השפעתה של התרבות הארגונית על הביצועים ובהם הפרודוקטיביות, מתווכת, לפחות בחלקה, על-ידי משתנים התנהגותיים ארגוניים, המושפעים ישירות מן התרבות הארגונית וקשורים הדוקות לפרודוקטיביות. שלושה משתנים ההתנהגותיים ארגוניים שכאלה נבחנו בעבודה זו – למידה ארגונית, התנהגות אזרחית ארגונית ושביעות רצון. מודל המחקר מטעים כי משתנים אלה מושפעים מן התרבות הארגונית ולהם השפעה ישירה על פרודוקטיביות הארגון.
תיאורית ההתקשרות (Attachment) רלוונטית במיוחד להבנת התופעה הניהולית והארגונית, הואיל והיא שמה במוקד את יחסיו הבין-אישיים של האדם. תיאורית ההתקשרות אותה פיתח Bowlby (1973), נוסחה במקור לשם הבנת התפתחות הקשר בין ילדים רכים למטפלים העיקריים בהם, לרוב, ההורים. לטענת תיאורית ההתקשרות חוויות ההתקשרות עם המטפלים העיקריים מופנמות ומעצבות מודלי עבודה פנימיים. מודלים אלה כוללים תפיסות של האדם לגבי עצמו ולגבי העולם החברתי והאינסטרומנטאלי הסובב אותו. מודלי העבודה עומדים במרכזם של דפוסי ההתקשרות. כך, ילדים מפתחים דפוסי התקשרות שונים בהתאם להתנסויות ולחוויות שלהם ביחסים הבין-אישיים הראשוניים ואף אחר כך. אף שתיאורית ההתקשרות התפתחה במקורה כדי להסביר את התפתחותם של ילדים, היא גורסת כי דפוסי ההתקשרות הופכים לחלק מאישיות האדם ומלווים אותו אל הבגרות (Bowlby, 1973; 1988). ואכן, גוף מחקרי גדול, החל במחקרם של Hazan ו Shaver (1987), מדגים את הרלוונטיות של דפוסי ההתקשרות למגוון רחב של היבטי חייו של האדם הבוגר, ובהם יחסים רומנטיים וחברתיים ודפוסי תקשורת במשפחה. מחקרים אלה בדקו את הטענה כי הדפוסים המאפיינים את התקשרותם של ילדים רכים לדמויות המטפלות העיקריות שלהם יהיו נוכחים בהתנהגויות, ברגשות ובקוגניציות של אנשים מבוגרים כלפי שותפים לקשרים קרובים. בהתאם לכך תוארו שלושה דפוסי התקשרות המקבילים לדפוסים שזוהו בקרב פעוטות. דפוס אחד שזוהה הינו דפוס בטוח. אדם המתאפיין בדפוס זה מזוהה כעצמאי, נוטה להתחבר לזולת, בעל יכולות גבוהות לקיום מערכות יחסים אינטימיות ובעל יכולת גבוהה לעסוק באופן חופשי בפעילות חקר. דפוס אחר שזוהה הינו דפוס נמנע. אדם המתאפיין בדפוס זה מזוהה כמאופק רגשית ואף נוטה להסתמכות עצמית רגשית. דפוס זה הגנתי באופיו ובעליו מבטל את הצורך באינטימיות ואף נוטה לעסוק בפעילות חקר כדרך להימנע מאינטימיות. דפוס נוסף שזוהה הינו הדפוס החרד-אמביוולנטי. אדם המתאפיין בדפוס זה מזוהה כבעל יכולת נמוכה לווסת מצוקה, תשוקה עזה לאינטימיות תוך כמיהה לקשר אבסולוטי וחרדה מתמדת מפני דחייה ונטישה, חרדה המקשה עליו לעסוק בפעילות חקר.
בשנים האחרונות נעשה שימוש בתיאורית ההתקשרות והדפוסים שהיא מציעה, לשם חקר התנהגותם של מנהיגים ואנשים בקבוצות. זאת על בסיס ההנחה כי מנהיגים ומונהגים יוצרים יחסים רגשיים הדומים ליחסים בין הורים לילדיהם (Freud, 1939). מספר מחקרים הדגימו את הקשר שבין דפוסי התקשרות המנהיג לבין סגנון מנהיגותו, מניעיו להנהיג ותפקוד אנשיו (Davidovitz et al., 2007 ו Popper ועמיתיו, 2000; 2003) ואת הקשר בין דפוסי ההתקשרות של חברי קבוצה לתפקודם בה (Rom & Mikulincer, 2003; Smith, Murphy, & Coats, 1999).
המחקר הנוכחי לוקח כיוון זה אל העולם העסקי ובוחן כיצד משפיעים דפוסי ההתקשרות של מנהלים על התרבות הארגונית. המחקר מניח כי בשל תפקידם הרגשי של מנהיגים ומנהלים כדמויות סמכות עבור אנשיהם, תפקיד שהינו דמוי הורי, תושפע התרבות ארגונית, המבטאת את הדינאמיקות הרגשיות היסודיות בארגון, מדפוס ההתקשרות של מנהל הארגון.
תרבות ארגונית הינה דפוס של הנחות בסיסיות משותפות, אשר נלמדו על-ידי קבוצה בעת שפתרה בעיות של אדפטציה לסביבה החיצונית ואינטגרציה חברתית פנימית הנחות אלה עבדו טוב דיין כדי להיחשב לתקפות, ועל-כן, מועברות לחברים חדשים כדרך הנכונה לתפוס, לחשוב ולהרגיש ביחס לבעיות אלה (Schein, 2004). לשם פיתוח הגדרת עבודה לתרבות ארגונית השתמשנו במשפט מיפוי המאפשר למפות את עולם התוכן של תרבות ארגונית לכלל מרכיביו, לתאר את היחסים ביניהם ולתכנן את מדידתו (Shye, Elizur, & Hoffman, 1994). באמצעות משפט המיפוי הוגדרה תרבות ארגונית כמערכת האמונות, הרגשות וההתנהגויות הנחלקים בקבוצה ביחס לסוגיות של התמודדות עם הסביבה ולסוגיות של אינטגרציה פנימית.
משפט המיפוי אפשר גם לבנות מדידה של תחומי התוכן של התרבות הארגונית – אדפטציה לסביבה ואינטגרציה חברתית פנימית. באמצעותו פיתחנו במסגרת מחקר זה שאלון אשר אבחן ארבעה מימדים בתרבות הארגונית: מימד יחס המנהל לאדם בארגון – משקף תרבות ארגונית המדגישה דאגה ותמיכה בעובד על-ידי המנהל, תוך טיפוח יחסי אמון בין העובדים ומתוך ראייה בעובד אדם לפני הכל; מימד עבודת הצוות – משקף את הדגש הניתן בתרבות הארגונית על עבודת צוות ברמה המשימתית והרגשית. שני מימדים אלה משתייכים לעולם התוכן של אינטגרציה פנימית. מימד יחס ללקוחות – משקף תרבות ארגונית הרואה את הלקוח במרכז תוך מיקוד בצרכיו ובשביעות רצונו; מימד יחס לסביבה – משקף תרבות ארגונית המתמקדת ומגיבה להשפעתם של גורמים בסביבה החוץ ארגונית כמתחרים, טכנולוגיה ושינויים בסביבה החוץ ארגונית. שני מימדים אלה משתייכים לעולם התוכן של אדפטציה לסביבה. שאלון זה נמצא במחקר כבעל מהימנות ותוקף טובים.
שיערנו כי ככל שדפוס התקשרות המנהל יהיה נמנע יותר כך תהיה התרבות הארגונית נמוכה יותר בכל ארבעת מימדיי התרבות. כמו-כן, שיערנו כי ככל שדפוס התקשרות המנהל יהיה חרד יותר כך תהיה התרבות הארגונית נמוכה יותר בכל ארבעת המימדים.
כאמור, המחקר הנוכחי מציע ובודק מודל להבנת השפעתה של התרבות הארגונית על ביצועי הארגון. לפי מודל זה השפעתה של התרבות הארגונית על הביצועים מתווכת על-ידי משתנים ארגוניים התנהגותיים המושפעים מן התרבות הארגונית מחד גיסא, ואשר להם קשר ישיר לביצועי הארגון מאידך גיסא. משתנים התנהגותיים אלה כוללים למידה ארגונית, התנהגות אזרחית ארגונית ושביעות רצון בתפקיד.
מודל המחקר גורס כי השונות בין תרבויות ארגוניות בארבעת המימדים שהוגדרו, תשפיע על המשתנים ההתנהגותיים המתווכים. שיערנו כי תרבויות ארגוניות בעלות מידה רבה יותר של יחס מנהל לאדם בארגון, דגש על עבודת צוות, מיקוד בלקוחות ומיקוד בסביבה הארגונית תבאנה ללמידה ארגונית, התנהגות אזרחית ארגונית ושביעות רצון רבות יותר. משתנים התנהגותיים אלה ישפיעו מצידם על פרודוקטיביות הארגון. בהתאם לכך, שיערנו כי ככל שהלמידה הארגונית, ההתנהגות האזרחית הארגונית ושביעות הרצון תהיינה גבוהות יותר, כך תהיה גבוהה יותר הפרודוקטיביות הארגונית.
על מנת לבדוק את השערות המחקר ביצענו מחקר שדה על 91 צוותי פיתוח ב 15 חברות הי-טק בישראל (378 משתתפים). זאת על בסיס ההנחה כי מקורה של התרבות הארגונית בקבוצה הראשונית או בצוות. מנהלי הצוותים וחברי הצוות מילאו שאלוני ההתנסות ביחסים קרובים, תרבות ארגונית, למידה ארגונית, התנהגות אזרחית ארגונית, שביעות רצון בתפקיד ופרודוקטיביות. ממצאי המחקר העלו כי בהתאם להשערותינו, להימנעות בדפוס התקשרות המנהל השפעה שלילית על מימדי התרבות הארגונית. לחרדה בהתקשרות המנהל לא נמצאה השפעה על התרבות הארגונית. מימדי התרבות הארגונית נמצאו כבעלי השפעה על למידה ארגונית, התנהגות אזרחית ארגונית ושביעות רצון בתפקיד וכן על פרודוקטיביות הצוות. כמו-כן, למידה ארגונית והתנהגות אזרחית ארגונית נמצאו כבעלות השפעה על פרודוקטיביות מעבר להשפעת התרבות הארגונית. לממצאי מחקר זה חשיבות רבה במספר מובנים. ראשית הם מסייעים בהבנת תהליך התפתחותה של התרבות הארגונית ותכניה הרגשיים. שנית מדגים המחקר את השפעת המנהל ואישיותו על התרבות הארגונית ומציעים הסבר לתהליך זה. שלישית, אופן השפעתה של התרבות הארגונית על הביצועים, באמצעות תיווכם של משתני ביניים ארגוניים, מודגם במחקר זה. פרט לתרומתה התיאורטית והמחקרית של עבודה זו, יש בה כדי לסייע למנהלים ואנשי מקצוע להבין טוב יותר תופעות ארגוניות מרכזיות כדוגמת התרבות הארגונית ולרמז על דרכי ניהול אפקטיביות של תחום חשוב זה.

להורדה: עבודת דוקטורט על הקשר בין ביטחון פסיכולוגי של מנהלים וביצועי הארגון