מאמרים ופרסומים

ביטחון רגשי כבסיס לחדשנות, למחויבות ולצמיחה ארגונית

מנהל משאבי אנוש בחברת הי-טק גדולה סיפר לי כי היו אצלם שלושה גלי פיטורין – שניים בעקבות המשבר ושלישי בעקבות רכישת החברה על-ידי חברה אמריקאית. "כל תחושת המשפחתיות שהייתה כאן נעלמה," הוא סיפר "אנשים הפכו לציניים ולמנהלים יש תחושה שאין להם שליטה במצב. ובאמת, מה אני יכול להציע למנהלים בתקופה כזו". "למעשה אתה יכול להציע להם הרבה", השבתי לו.

ניסיוני האישי בניהול ובליווי מנהלים ומחקר עדכני בתחומי הניהול מעלים כי דווקא בעידן הנוכחי שבו גמישות, ורסטיליות, יצירתיות וחדשנות הן שם המשחק, לשמירה על הביטחון הרגשי של חברי הארגון חשיבות קריטית לתפקודו של הארגון ולהצלחתו, הן במצבי משבר והן במצבי צמיחה.

מהו ביטחון רגשי? למה הוא חשוב? במאמר זה נעסוק בשתי שאלות אלה.

מהו ביטחון רגשי?

ביטחון רגשי הינו תחושה של האדם כי הוא מוערך ואהוב וכי בעת הצורך יקבל סיוע, גיבוי והגנה. לביטחון הרגשי בארגון שלושה מרכיבים:

• תחושת הערכה על-ידי הממונים ועל-ידי העמיתים. הרגשה של העובד או המנהל כי הדברים שהוא עושה בארגון במסגרת תפקידו ואף מחוצה לו נחשבים למשמעותיים על-ידי הממונה ועל-ידי העמיתים, תחושה שהוא נחוץ וכי אין לו תחליף. תחושה כי לדבריו ערך רב וכי רוצים לשמוע את דעתו.
• תחושת אהבה על-ידי הממונים, העמיתים והכפיפים. תחושה של העובד או המנהל כי הוא שייך, חלק מהארגון. כי מי שסביבו אוהבים אותו ואת אשר הוא מביא ומייצג. תחושה שרוצים להיות איתו, לעבוד איתו ולעשות איתו דברים משותפים. תחושה שנוכחותו רצויה.
• סיוע, תמיכה וגיבוי על-ידי הממונה. ידיעה של העובד כי כאשר הוא נתקל בקשיים, מתמודד עם טכנולוגיות חדשות, מנסה דברים חדשים או עושה משימות שלא ביצע קודם, הוא יקבל עזרה, אבל רק אם באמת יזדקק לה, ולא מתוך תחושה שלא סומכים עליו או לא נותנים לו אחריות אמיתית. אם יטעה, יגובה על-ידי הממונה ולא ייענש או יוקע על-ידי חבריו לעבודה.

 

למה ביטחון רגשי?

"להרגיש טוב בעבודה זה נחמד, אבל האם זה גם משתלם?" שאל המנהל בחשש. "אולי דווקא עובד שחש בטוח מדי יתבטל, לא ייזום, ולא 'יגדיל ראש'?" מתברר, השבתי לו, כי ביטחון רגשי עוזר לנו לא רק להרגיש טוב, אלא משפיע על התפקוד של העובד בהרבה מאוד היבטים. ניסיון ניהולי מצטבר ומחקרים עדכניים מלמדים כי עובד בטוח מתפתח בשני אזורים חשובים ביותר:

• ביצועים, למידה, חדשנות. עובדים ומנהלים שחשים ביטחון רגשי מפתחים עצמאות בביצוע תפקידם ומגדילים ראש. הם פונים לממונה לקבלת סיוע רק כאשר באמת יש בכך צורך, ואז אין הם נמנעים מכך מחשש שיזלזלו בהם. הם מעזים לנסות דברים חדשים, ואינם חוששים להיכשל. משום שגם אם יכשלו הם יודעים כי עדיין יוערכו על נטייתם לחדשנות. הם יעזו לבטא את דעתם בישיבות צוות כמו גם בישיבות הנהלה גם אין היא הדעה המקובלת, שכן הם יודעים כי יקשיבו להם וישקלו את עמדתם. עובדים ומנהלים בטוחים רואים בחידושים הזדמנות. למשל, הטמעה של טכנולוגיה חדשה נתפסת על-ידיהם כאתגר מרתק ולא כאיום על הידע הקיים ועל מעמדם כאנשי מקצוע. עובדים בטוחים לומדים. הם מעזים לספר על תקלות או טעויות שהתרחשו מתוך ידיעה שהסביבה הארגונית שלהם תנהל תהליך פרודוקטיבי של הפקת לקחים ולמידה, ולא תעניש אותם על הטעות או על דיווח התקלה.
• מחויבות, מעורבות, נאמנות. עובדים בטוחים רגשית חשים מחויבים למי שמעניק להם את הביטחון הרגשי הזה. הם מעורבים רגשית בארגון ומוכנים לתרום ממרצם ומיכולותיהם להצלחתו. הם נוטים להישאר יותר בארגון ואינם עסוקים במציאת הג'וב הבא במקום הבא. הם מרגישים גם נאמנות רבה יותר כלפי הממונה עליהם, כמי שמעניק להם את הביטחון הרגשי ומוכנים לעשות "בשבילו" מה שלא היו עושים במצב רגיל. מעורבותם הארגונית באה לידי ביטוי במחויבות רבה יותר כלפי קבוצת העבודה שלהם, ובכך הם תורמים לגיבושה וליחסי האנוש בה. עובדים בטוחים מוכנים גם לעשות "extra mile" ולהשקיע מעבר לנדרש מהם במסגרת תפקידם הפורמאלי.

 

התחושות הללו רלוונטיות במצבי משבר ובמצבי צמיחה כאחד. גם אם עובד עלול להיות משוחרר מהחברה בה הוא עובד, בעקבות צמצומים או שינויים ארגוניים, בתקופת עבודתו הוא יכול להרגיש מחובר, להיות יצירתי ופרודוקטיבי, ועל-כן גם כשהוא עוזב הוא יחוש כי היה משמעותי. ודאי שבתקופת צמיחה, לתחושת הביטחון תרומה למינוף אנרגיות הגדילה בהן מצויה החברה ממילא ובכך היא מסייעת למיצוי הפוטנציאל הגלום בגדילה זו.

איך יוצרים ביטחון רגשי?

"אם ביטחון רגשי הוא כל כך טוב, תן לי מהר שלוש מנות ממנו ועוד אחת טייק אווי" הוא קרא. האמת היא שיצירת ביטחון אצל העובדים והמנהלים בארגון היא דבר שלא ניתן להזמין מבחוץ, אך בהחלט ניתן לטפח אותו. מנהלים אוהבים שדברים תלויים בהם… אז הנה, גם ביטחון רגשי תלוי במידה רבה במנהלים. כפי שנרחיב במאמרים הבאים, ביטחון רגשי מושפע מסגנון היחסים הבין-אישיים של המנהל הממונה, מיכולתו לתת מענה לצרכים הבסיסיים של הכפופים לו, ומהתרבות הארגונית שמוביל המנהל. מכיוון שהם תלויים במנהל יכול הוא להשפיע עליהם ואף לעצבם, והוא גם יכול ללמוד כיצד עושים זאת.

ולסיום, שאלה למחשבה – עד כמה אצלך בארגון או ביחידה יש תחושה של ביטחון רגשי?