"אקדמיה שלום, מדברת נגישות" - ד"ר לירון נתן


“אקדמיה שלום, מדברת נגישות”

לקראת יום הנכה הבינלאומי הרציתי במכללת ספיר בכנס שעסק בהנגשת האקדמיה לסטודנטים עם מוגבלות.

סקרים מראים כי 98% מהנשאלים אומרים כי יש להנגיש את השירות ולשלב אנשים עם מוגבלות במקומות עבודה. אולם, בפועל לאנשים עם מוגבלות קשה לצרוך שירות ולהשתלב בעבודה ברוב הארגונים. מדוע זה כך?

ל 20% מהסטודנטים במוסדות אקדמיים יש מוגבלות. לאחר סיום לימודיהם הם גם ירצו להיקלט כעובדים בשוק העבודה. אבל חלק מהסטודנטים מתקשים להיכנס למשרד של היועץ האקדמי כי הם מתניידים על כיסא גלגלים והמשרד קטן מדי, חלקם מתקשים להירשם ולבנות מערכת לסמסטר הקרוב משום שהתהליך נעשה באינטרנט ויש להם מוגבלות ראייה. וזהו רק חלק מהקושי:

לרבים מהסטודנטים קשיי קשב וריכוז המשפיעים על יכולתם להקשיב לשיעור שלם, לסכם אותו, להיבחן בזמן המוקצה לכך, לכתוב תשובות ממוקדות וברורות לשאלות או להגיש עבודות. אותם סטודנטים יחוו קשיים דומים בבואם להשתלב במקומות עבודה, שם יצטרכו לעבור ראיונות קבלה שעשויים לעורר חרדה, לבצע בו-זמנית משימות מרובות הדורשות ריכוז רב, ולעבוד בסביבה מליאת גירויים. כך, למרות הרצון לתת שירות נגיש ולשלב עובדים עם מוגבלות במקום העבודה, בפועל קשה ליצור סביבות שירות ומקומות עבודה נגישים. כיצד ניתן לשנות זאת?

לירון נתן נגישות אקדמיה הרצאה הדרכה

בתרבות של רוב הארגונים ובהם גם המוסדות להשכלה גבוהה קיימים חסמים להנגשת השירות

אחד החסמים עליהם דיברתי הוא הציפייה של העובדים ונותני השירות לפגוש אדם “נורמלי” מדומיין. לדוגמה – אדם בגובה נורמלי שיכול להגיע לדלפק קבלה בגובה נורמלי או אדם בעל יכולת הבנה נורמלית שמסוגל להבין את המידע הנורמלי שהארגון מספק לעובדיו וללקוחותיו.
מה קורה כשמגיע אדם שאינו עומד בציפיות ה”נורמליות”, למשל כי הוא יושב על כיסא גלגלים, או יש לו מגבלת ראייה שמצריכה שימוש בציוד מיוחד כדי לקרוא מה מופיע על מסך המחשב, או אדם עם קשיי קשב וריכוז שאמור לבצע מטלות מורכבות, עם שלבים מרובים הדורשות ריכוז וזיכרון “נורמליים”? נוצר עבורם קושי המלווה באי נוחות ומבוכה מצד נותן השירות במקרה של לקוח, או המנהל וחברי הצוות במקרה של עובד. הקושי ואי הנוחות נובעים מהפער בין מה שהם מסוגלים לבצע לבין מה שסביבת הארגון המתוכננת לפי אנשים “נורמליים” מאפשרת.
זה אחד ההסברים שנתתי בהרצאה, לכך שלמרות שכמעט 100% מאנשי הארגון חושבים שיש להנגיש את השירות שהוא נותן, בפועל כשאנשים עם מוגבלות באים לקבל שירות, הם מגלים שהוא לא מותאם להם והם חשים לא רצויים ושלארגון השירות לא אכפת מהם. זו גם אחת הסיבות לכך שלעובדים עם מוגבלות קשה להיקלט ולהצליח במקומות העבודה, גם כאשר יש להם את הכישורים הנדרשים כדי להצליח (למשל, מפתח או איש QA עם יכולות גבוהות).

בבעיה דומה נתקלים אנשים עם מוגבלות המבקשים להיקלט בארגון כעובדים חדשים

מה מצפה לראות כל מי שיראיין את המועמד ואיך הוא יגיב כשיפגוש אדם עם מוגבלות שמפר את ציפיותיו? למה מצפה המנהל הקולט והאם הוא יודע כיצד ליצר סביבת עבודה מתאימה לעובד החדש? ואנשי הצוות – האם הם מוכנים לקלוט עובד שיש לו קשיים חברתיים או תפקודיים, גם אם יש לו יכולות גבוהות הקשורות לתפקידו?
ארגונים שרוצים באמת להנגיש את השירות שהם נותנים ומוכנים באמת לקלוט עובדים עם מוגבלות צריכים להדריך את המנהלים והעובדים כך שיראו איך נראים הדברים מנקודת מבטו של אדם עם מוגבלות, כדי ליצר תודעה ארגונית מתאימה שבה כל אדם הוא שלם, גם זה שאינו תואם את הנחת ה”נורמליות”. הדרכות כאלו, שגם ייתנו כלים וידע מתאימים, כיצד לבדוק מה צריך האדם עם המוגבלות (לקוח או עובד), כיצד להתאים עבורו את סביבת העבודה ואת תהליכי העבודה (למשל, את תהליך הערכת העובד), וכיצד מסייעים לו אם הוא צריך עזרה – יאפשרו לארגון להיות נגיש באמת לאנשים עם מוגבלות (כלומר לעוד 20% מהאוכלוסייה) ולאפשר להם לממש את הפוטנציאל שלהם ולתרום לארגון.
ארגונים כאלה גם יגלו בתהליך שעכשיו הם נותנים שירות טוב יותר לכולם וגם הופכים למקומות עבודה טובים יותר עבור כולם.

קראו עוד על קורס ניהול עובדים בעידן של הפרעות קשב וריכוז